Zusammenarbeit fördern: Dritter Vortrag der Reihe „Führung wirkt“

By   /  December 15, 2016  /  Comments Off on Zusammenarbeit fördern: Dritter Vortrag der Reihe „Führung wirkt“

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MIL OSI – Source: Universitat Hamburg –

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Das Team als Arbeitsformat ist mittlerweile an der Universität die Regel, sowohl in der Wissenschaft als auch in der Verwaltung. Daher ist es gerade für verantwortliche Leitungskräfte in der Verwaltung und in der Wissenschaft wichtig, zu wissen, wie man Teams möglichst schnell arbeitsfähig macht und absehbaren Konflikten in der Zusammenarbeit frühzeitig vorbeugt.

Zusammenarbeit fördern: Teamentwicklung und Konfliktprävention

Nowak führte aus, dass sich Führungsarbeit durch zwei Kernfunktionen auszeichnet: die Ergebnisfunktion und die Gruppenerhaltungsfunktion. Beide sind im gleichen Maße bedeutsam, um die Arbeits- und Handlungsfähigkeit sowie die Zielerreichung von Teams zu gewährleisten.

Wie sehen die Voraussetzungen für tragfähige Kooperationen aus? Nowak nannte folgende Punkte:
• Die Beziehungen und Rollen der Beteiligten müssten geklärt sein,
• Ziele, Interessen und Prioritäten sollten übereinstimmend sein,
• es sollte keine Rivalität bestehen und
• grundsätzlich sollte Vertrauen in die Fähigkeiten der Kooperationspartner/innen bestehen

Teammitglieder können unterschiedliche Einstellungen zu Nähe und Distanz im Rahmen einer Kooperation haben. Dabei ist es Aufgabe der Führungskraft, hier zu steuern. Solange sie klar kommuniziert werden, können auch persönliche Unterschiede und eine mögliche Distanz der Teammitglieder gute Kooperationen ermöglichen. Ein Team definiert sich über eine gemeinsame Aufgabe und nicht per se über eine Zusammengehörigkeit.

Glaubwürdigkeit von Führungskräften

Für die Führungskraft selbst ist insbesondere Glaubwürdigkeit ein entscheidender Faktor, um vom Team anerkannt zu werden. Wobei diese nicht mit Authentizität zu verwechseln ist. Eine empfohlene Frage für Führungskräfte an ihre Mitarbeitenden könnte sein: „Was brauchen Sie von mir, damit Sie Ihre Arbeit gut machen können?“

Ein ebenfalls wichtiger Faktor ist Anerkennung. Dabei geht es nicht nur um Anerkennung guter Leistung, sondern auch zum Beispiel um die Anerkennung von besonderen Belastungen oder aber auch eines kleinen Beitrags zu einer Gesamtleistung. Eine Führungskraft, die dieses wahrnimmt und entsprechend anerkennt, zeigt damit, dass sie die Leistungen aller Beteiligten bewusst im Blick hat und die vorherrschende Situation einschätzt und würdigt.

Anforderungen an Teams

Eine Führungskraft sollte mit dem Team Anforderungen und Erfolgsparameter festlegen. Dabei sollten Aufgaben und Zuständigkeiten klar definiert und funktionale Abläufe und Entscheidungsprozesse etabliert werden.

Der Austausch von Informationen sollte gemeinsam vereinbart und eingehalten werden, dabei kann eine systematische Problemanalyse und -bearbeitung bei auftauchenden Hindernissen behilflich sein oder auch im Sinne einer Konfliktprävention regelmäßig eingesetzt werden.

Hier kann die Führungskraft zum Beispiel in jeder Teamsitzung den Tagesordnungspunkt Zusammenarbeit aufführen und diesen mit zwei einfachen Fragen beginnen: „Was machen wir gut?“ und „Was sollten wir besser machen?“

Dabei ist das Ziel auch eine Entdramatisierung von potenziellen Konfliktstellen. In diesem Zuge können erfolgskritische Schnittstellen identifiziert und zeitnah geklärt werden. Im Kern geht es hier darum, als Team eine Feedback-Kultur aufzubauen, die nach Nowak eine hilfreiche Konfliktprävention darstellt.

Stufen der Beteiligung

Da die Art der Partizipation auch immer eine grundlegende Thematik von Führung und Zusammenarbeit ist, ging Nowak zum Schluss auf ein Beteiligungsmodell ein. Nowak unterscheidet in einem von ihm weiterentwickelten Modell zwischen unterschiedlichen Stufen der Beteiligung von Beschäftigten an Entscheidungen einer Institution oder auch eines Teams. Dabei ist bedeutsam, dass die unterschiedlichen Stufen sich nicht in ihrer Wertigkeit unterscheiden, jede der Stufen ist für bestimmte Anlässe angemessen und richtig. Wichtig für eine funktionierende Kooperation ist dabei insbesondere, dass die Form der Partizipation für alle Beteiligten geklärt ist und transparent kommuniziert wird.

Es existieren sechs Stufen des Grades der legitimierten Macht und Verantwortung

6. Entscheiden
5. Mit – Entscheiden
——————————
4. Entscheider beraten
3. Ideen & Vorschläge einbringen ——————————
2. Feedback geben
1. Informiert werden

Der Grad der Partizipation hängt von der Art der Entscheidung ab.

Vortragsreihe „Führung wirkt“

Der Vortrag „Zusammenarbeit fördern: Teamentwicklung und Konfliktprävention“ fand statt in Kooperation des Referats Personalentwicklung mit der Stabsstelle Konfliktberatung. Mit der Vortragsreihe „Führung wirkt“ sollen insbesondere Führungskräfte für das Thema Führung und dessen Bedeutung für die Zusammenarbeit an der Universität Hamburg sensibilisiert werden. Dabei werden theoretische Grundlagen mit praxisnahen Fragestellungen verknüpft, so dass der Transfer von fundiertem Wissen in den Arbeitsalltag gefördert wird. Eine Fortsetzung der Vortragsreihe in Form einer Kooperation des Referates Personalentwicklung mit den innerbetrieblichen Beratungsstellen ist für 2017 geplant.
Buth/Nielbock/Red.

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