Professuren nachhaltig besetzen: Neue Instrumente zur Personalauswahl in Berufungsverfahren

By   /  February 16, 2017  /  Comments Off on Professuren nachhaltig besetzen: Neue Instrumente zur Personalauswahl in Berufungsverfahren

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MIL OSI – Source: Universitat Hamburg –

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Professorinnen und Professoren agieren täglich als Leitungskräfte – in ihrem Arbeitsbereich, in wissenschaftlichen Forschungsverbünden sowie in der universitären Selbstverwaltung. Bei der Auswahl neuer W3-Professorinnen und -Professoren an der Universität Hamburg werden daher seit Januar 2016 auch die außerfachlichen Kompetenzen systematisch betrachtet. Ergänzend zu den fachlichen Qualifikationen in Forschung und Lehre erfassen Assessment Center die Management-, Leitungs- und Sozialkompetenzen der Bewerberinnen und Bewerber.
Bei den Assessments werden in der Regel die von den Mitgliedern der Berufungskommission für eine Listenplatzierung vorgesehenen Kandidatinnen und Kandidaten in ein Einzel-Assessment eingeladen, bei dem sie mehrere Aufgabenblöcke durchlaufen, zum Beispiel simulierte Gesprächssituationen, in denen sie ihr soziales Verhalten in Konfliktsituationen zeigen und Einblicke in ihren Führungsstil geben. Dabei legt die Universität Hamburg großen Wert auf einen wertschätzenden Umgang mit den Kandidatinnen und Kandidaten.
Maßgeschneiderte Assessment Center
„Bei der Auswahl wissenschaftlicher Leitungskräfte ist es erforderlich, die Tools der Management-Diagnostik, die bei der Besetzung von Leitungspositionen in der Verwaltung schon seit Jahren erfolgreich praktiziert werden, in Einklang zu bringen mit den Kontexten von Forschung, den Strukturen der Hochschule und den Spezifika von Berufungsverfahren“, erklärt die Leiterin des Referates Personalentwicklung, Dr. Bettina Schreyögg.
„Die Inhalte werden individuell für die jeweilige Stelle entwickelt“, ergänzt Lutz Rachner, Vice President und Partner bei Kienbaum Executive Consultants. Die Personalberatung verfügt über langjährige Erfahrungen im Hochschulsektor und unterstützt jedes W3-Berufungsverfahren an der Universität Hamburg mit einem maßgeschneiderten Assessment Center.

Positive Rückmeldungen
„Zentrale Kriterien für die Auswahlentscheidung in den Berufungsverfahren bleiben die fachlichen Kompetenzen in Forschung und Lehre. Die Analyse von überfachlichen Qualifikationen und Entwicklungspotenzialen wird zukünftig auch in den Berufungsvorschlag einfließen“, erklärt Prof. Dr. Jetta Frost, Vizepräsidentin für Berufungsangelegenheiten. Insbesondere die Betrachtung der Führungskompetenzen entspreche vor dem Hintergrund des Managements diverser Anforderungen auch dem Engagement der Universität im Audit Familiengerechte Hochschule, in dem die Entwicklung von Leitungskräften und deren Sensibilisierung für eine mitarbeiterorientierte Führung als wichtige Ziele festgehalten werden.
Die Durchführung von Assessment Centern, die an der Universität Bremen 2003 erstmals von einer Hochschule eingeführt wurden und dort bei Personalauswahlverfahren Standard sind, findet an der Universität Hamburg zunächst als zweijährige Erprobungsphase statt. Erste Rückmeldungen aus bisher durchgeführten Assessments zeigen, dass nach anfänglich großer Skepsis Akzeptanz und Anerkennung steigen. Dekaninnen und Dekane sowie Ausschussvorsitzende, die ein Assessment begleitet haben, bekräftigen, dass das Verfahren hilfreiche ergänzende Informationen zur Begutachtung der Bewerberinnen und Bewerber liefert.
Frau Prof. Dr. Gabriele Löschper, Dekanin Fakultät für Wirtschafts- und Sozialwissenschaften:
„In Berufungsverfahren möchten wir nicht nur ausgezeichnet ausgewiesene Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler mit hoher didaktischer Kompetenz gewinnen. Wir wollen Kolleginnen und Kollegen berufen, die zudem Fingerspitzengefühl für den Umgang mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, ein gutes Gespür für soziale Konstellationen haben und die gut kommunizieren können. Daher begrüße ich sehr, dass wir in der Universität zwei Jahre lang erproben wollen, ob uns Assessment Center eine noch bessere Grundlage für die Entscheidungsfindung in Berufungsverfahren bieten können.“

Prof. Dr. Henrik Sattler, Dekan der Fakultät für Betriebswirtschaft von 2015 bis 2016:
„Der Eindruck, dass mit der Implementierung von Assessment Centern (AC) viel Zeit und Ressourcen für die Überprüfung nicht-wissenschaftlicher Kompetenzen investiert werden, hatte mich und viele meiner Kolleginnen und Kollegen skeptisch werden lassen. Vor dem Hintergrund meiner mittlerweile gemachten Erfahrungen als Dekanatsmitglied der Fakultät BWL beim AC hat sich dieser Eindruck relativiert: Der intensive Prozess gewährt zusätzliche Eindrücke in die gesamte Persönlichkeit der Bewerberinnen und Bewerber. Allerdings wird das AC vielfach skeptisch von den Kandidatinnen und Kandidaten gesehen und man muss aufpassen, dass man keinen Wettbewerbsnachteil gegenüber konkurrierenden Universitäten aufbaut.”
Prof. Dr. Kai-Uwe Schnapp, Vorsitzender einer Berufungskommission der Fakultät für Wirtschafts- und Sozialwissenschaften:
„Nachdem ich als Kommissionvorsitzender an einem Assessment beteiligt war, bin ich vollkommen davon überzeugt, dass die Qualität einer Auswahlentscheidung bezogen auf Leitungskompetenz und Teamfähigkeit deutlich gewinnen kann, wenn sie durch ein Assessment unterstützt wird. Für die Akzeptanz des Verfahrens halte ich es für hilfreich, wenn der Berufungsausschuss so umfassend wie möglich eingebunden wird, denn insbesondere die direkte Teilnahme am Assessment erweitert den Blick auf Kandidatinnen und Kandidaten in erheblichem Maße.“
B. Schreyögg/Red.

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