BAG-Urteil: Dürfen Arbeitgeber Späh-Software einsetzen?

By   /  July 28, 2017  /  Comments Off on BAG-Urteil: Dürfen Arbeitgeber Späh-Software einsetzen?

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MIL OSI – Source: DGB – Bundesvorstand –

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Der Ausgangspunkt ist die Frage, ob der Arbeitgeber die private Nutzung des Dienstcomputers erlaubt hat oder nicht.
Wenn ja, ist er im Bezug auf die private Nutzung ein Diensteanbieter im Sinne des Telekommunikationsgesetzes. Das heißt, er muss das Fernmeldegeheimnis wahren. Das wiederum bedeutet, dass er vom Inhalt und den näheren Umständen des Telekommunikationsvorgangs keine Kenntnis nehmen darf; es sei denn, es es dient Abrechnungszwecken oder der Beseitigung von Störungen der Telekommunikationsanlage.
Grundsätzlich darf in diesem Fall die private Nutzung also nicht überwacht werden. Auf Protokolldaten, die dem Fernmeldegeheimnis unterliegen, kann der Arbeitgeber nur mit Einwilligung der betreffenden Beschäftigten zugreifen. Das betrifft insbesondere die Daten, aus denen sich ergibt, welche Internetseiten welche Beschäftigten wann aufgerufen haben.
Wenn der Arbeitgeber die private Nutzung des Dienstcomputer nicht erlaubt hat, hat er das Recht, die Computer- bzw. Internetnutzung des Arbeitnehmers daraufhin zu überprüfen, ob diese auch wirklich allein den dienstlichen Zwecken dient. Allerdings ist auch hier eine Totalüberwachung nicht erlaubt. Dem steht das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers entgegen. Die Kontrolle muss immer dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit folgen, und es sind immer die Mittel zu bevorzugen,  die den geringsten Eingriff in die Privatsphäre des Arbeitnehmers bedeuten. Die Kontrolle der Computer- und Internetnutzung durch einen Keylogger, der sämtliche Eingaben auf der Tastatur protokolliert und zudem noch Screenshots erstellt, geht definitiv zu weit und ist unverhältnismäßig. 
Arbeitgeber, die überprüfen wollen, ob ihre Beschäftigten das Internet und Email ausschließlich für dienstliche Zwecke nutzen, können das stichprobenartig anhand von Protokolldaten tun. Mit Hilfe der der Verbindungsdaten lässt sich das Surfverhalten und Emailverkehr auswerten. Der Arbeitgeber kann auch grundsätzlich Einsicht in den dienstlichen Emailverkehr verlangen – außer es handelt sich um Emails an den Betriebsrat, Betriebsarzt, betriebliche Beschwerdestelle oder ähnliches.
Grundsätzlich sollten immer datenschutzfreundliche Maßnahmen zur Begrenzung der Internetnutzung bevorzugt werden. Ein Beispiel dafür sind so genannte Black- und/oder Whitelists.
Eine lückenlose, personenbezogene Überwachung verstößt dagegen gegen das Persönlichkeitsrecht und ist deshalb unzulässig. Eine Erhebung von Daten der Beschäftigten ohne deren Kenntnis, also eine „heimliche Überwachung“,  ist nur in Ausnahmefällen und ganz engen Grenzen zulässig. Nämlich dann, wenn bereits konkrete Anhaltspunkte für den Verdacht einer Straftat vorlagen und diese dokumentiert wurden und die Überwachung nun zur Aufdeckung von Straftaten erforderlich ist. Selbst dann muss die Maßnahme noch verhältnismäßig bleiben.
Gerade, weil diese Totalüberwachung technisch immer einfacher zu bewerkstelligen ist, ziehen die Gerichte in den letzten Jahren hier eine strenge Grenze ein und untersagen den Arbeitgebern die Verwendung von Beweisen in Gerichtsverfahren (in der Regel bei einer Kündigung), die auf unerlaubte Weise erhoben wurden.

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